Hlavní navigace

Vedoucí pracovníci plánují úpravu odměn v reakci na vysokou inflaci

31. 8. 2022

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Zaměstnavatelé musejí zkusit víc než pouhé zvyšování platů, aby uspěli v současném prostředí boje o talenty, přesto 63 % vedoucích pracovníků plánuje úpravu odměn v reakci na vysokou inflaci, vyplývá z celosvětového průzkumu Gartneru z března 2022 mezi 157 vedoucími pracovníky.

Podobný průzkum v dubnu 2022 mezi 150 vedoucími zaměstnanci ukázal, že pouze jedna z pěti organizací plánuje častější revize platů s ohledem na inflaci nebo rostoucí životní náklady.

„Mnoho organizací je ochotných zaujmout méně soutěživý přístup k odměňování, zatímco vyčkávají na ochlazení trhu práce,“ konstatuje Tony Guadagni, senior ředitel výzkumu HR v Gartneru. „Tyto organizace se nicméně mohou ocitnout ve strategické a provozní nevýhodě, pokud bude poptávka po kvalitních talentech pokračovat – zejména proto, že ostatní zaměstnavatelé nabídnou vyšší základní platy.“

Čtyři doplňkové strategie odměňování, doporučované analytiky Gartneru

1. Zvyšte odměny a výhody spíše než základní mzdu

CFOworld 2/2022

Článek vyšel v tištěném vydání časopisu CFOworld 2/2022. Pokud si časopis chcete přečíst celý, můžete si ho koupit i v digitální formě.

Kromě tohoto příspěvku najdete v magazínu rozhovor s Jakubem Tomaštíkem z ČSOB. Předmětem rozhovoru jsou dotační programy.

Zvyšování základních odměn a benefitů bylo hlavním způsobem, jak zaměstnavatelé přilákali a udrželi talenty. To umožňuje rychlé výsledky v případě pozic, které je třeba rychle obsadit, může to ale být nákladné, a navíc dočasné řešení.

Vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů mohou využít tři různé páky:

•             Poskytněte výrazné bonusy při podpisu smlouvy: ty nabízejí zaměstnavatelům příležitost rychleji motivovat kandidáty a řešit nedostatky talentů.

•             Nabídněte lukrativní benefity: poskytováním lukrativních benefitů, jako je například úhrada školného nebo retenční/věrnostní bonusy.

•             Oddělte mzdu od místa: stále více organizací zavádí hybridní a vzdálenou práci a oddělení platu a místa výkonu práce může zlepšit konkurenční postavení organizace (lze získat špičkové specialisty z druhého konce republiky).

2. Plaťte časem

Placení zaměstnanců časem se stává běžnou taktikou zaměstnavatelů, kteří nemohou nebo nechtějí konkurovat jen odměňováním. Podle březnového průzkumu 15 % organizací experimentuje se čtyřdenním pracovním týdnem či alternativními pracovními úvazky (o 13 % více než v roce 2019).

Organizace se mohou odlišit tím, že zaměstnancům poskytnou pracovní rozvrh umožňující větší rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Jedním z přístupů je garantovat maximální pracovní úvazek, tedy počet hodin pro daný úkol nebo roli. Zaměstnavatelé mohou také umožnit (třeba vybraným top specialistům nebo kategoriím pracovníků) radikální flexibilitu a dát zaměstnancům kontrolu nad tím, kde, kdy a kolik pracují.

Další alternativou je přizpůsobit odměňování odpracovaným hodinám – například 80 % práce za 80 % mzdy – s plnými benefity. To může přinést dlouhodobé výhody a podnítit kreativitu manažerů při navrhování pracovních pozic a úvazků.

3. Investujte do interní mobility

Zaměstnanci zapomínají na možnost kariérního postupu v podniku kvůli atraktivním platovým nabídkám od konkurence. Chtějíli si zaměstnavatelé udržet konkurenceschopnost, měli by možnosti kariérního rozvoje a růstu zaměstnancům připomínat rozvíjením fungujícího vnitropodnikového trhu práce. Podle průzkumu Gartneru z června 2021 jen 33 % kandidátů, kteří v posledních dvanácti měsících hledali novou práci, hledalo nejprve interně v rámci své organizace.

4. Rozšiřte okruh talentů

Pandemie změnila vnímání práce a pracoviště mnoha zaměstnanců. Například v průzkumu Gartneru z října 2021, kterého se zúčastnilo 3 515 zaměstnanců, 65 % žen uvedlo, že je pandemie přiměla přehodnotit místo, které by práce měla mít v jejich životě.

Aby pomohli obsadit klíčové pozice, mohou personalisté zvážit kandidáty z netradičních prostředí, hledající nové kariérní cesty. Organizace by měly přehodnotit kvalifikační požadavky náboru a prediktory dlouhodobého úspěchu kandidátů včetně podobnosti či zaměnitelnosti dovedností nebo snížení, případně odstranění požadavků na vzdělání nebo místo výkonu práce.