Společnost Deloitte v rámci svých vzdělávacích cyklů uspořádala v Praze dne 15. března 2013 seminář na téma Zaměstnanecké benefity z pohledu daně z příjmu fyzických osob.
Zaměstnanecké výhody jsou prakticky všemi společnostmi vnímány jako naprosto samozřejmá součást celkové odměny zaměstnance. Firmy nabízejí benefity především pro jejich daňovou výhodnost (ve srovnání s peněžní odměnou), jako lákadlo pro nové zaměstnance a v neposlední řadě také kvůli konkurenčnímu tlaku, tedy aby nezaostávaly a udržely si své klíčové zaměstnance.
Co se týče členění benefitů, daňově optimální je osvobozeno od daně z příjmu fyzických osob včetně pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění + daňově uznatelný náklad z hlediska daně z příjmu právnických osob. Naopak za daňově neoptimální lze považovat benefity, které podléhají odvodu daně z příjmů fyzických osob včetně pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění + daňově neuznatelný náklad z hlediska daně z příjmu právnických osob. Co se ovšem často dostává do pozadí, je schopnost s mixem benefitů dobře pracovat. Málokterou společnost totiž napadne, že lze benefity vnímat nejen jako nákladovou položku, ale také jako jistou formu investice.
Klasika stále vede
Většina společností, která nějaké benefity svým zaměstnancům poskytuje, se v první řadě orientuje na klasické výhody, na které jsou zaměstnanci již prostě zvyklí a jejichž absence v celkové nabídce by firmě způsobila značné problémy jak při náboru nových zaměstnanců, tak při udržení těch stávajících. Sem v prvé řadě patří v minulých letech tolik diskutované stravenky, příspěvek na sport či kulturu, příspěvek na penzijní či životní pojištění, na sportovní a kulturní akce, vzdělávání zaměstnanců a další. Zaměstnanec může jako benefit vnímat téměř cokoli, co mu přinese nějaký užitek nebo prostě jen radost. Příjemným benefitem je poskytnutí služebního auta i pro soukromé účely. Základem daně z příjmu a vyměřovacím základem pro odvod pojistného je v tomto případě 1 % z pořizovací ceny automobilu.
Uveďme si příklad:
1. 7. – 10. 7.2012 měl zaměstnanec přidělenu Fabii, vstupní cena včetně DPH 356 000 Kč
11. 7. – 18. 7.2012 měl zaměstnanec přidělenu Octavii vstupní cena vč. DPH 576 000 Kč
18. 7. – 25. 7.2012 měl zaměstnanec přidělenu Kiu vstupní cena včetně DPH 440 000 Kč
25. 7. – 31. 7.2012 měl zaměstnanec předělen VW vstupní cena včetně DPH 1 203 000 Kč
Při zpracování mezd se navýší vyměřovací základ v uvedeném příkladě o 12 030 Kč pro výpočet sociálního pojištění, zdravotního pojištění a daně ze závislé činnosti. Zaměstnanec by měl vést knihu jízd s ujetými kilometry pro služební účely a samostatně knihu jízd pro soukromé účely.
Mluvíme-li o automobilu, souvisí s tím i parkování. Jestliže firma nemá vlastní parkovací plochu, musí si ji pronajímat za velké peníze zvláště v Praze, pak se může vyplatit jako benefit dohodnout se se zaměstnancem, že bude parkovat na vlastním pozemku a zaměstnavatel mu bude platit nájemné za parkovací místo.
V průmyslových zónách, kde dopravní spojení neodpovídá začátku a konce pracovní doby, může zaměstnavatel zajistit tzv. hromadný svoz, který je daňově uznatelnou položkou. Zaměstnavatel může též poskytovat zlevněné nebo bezplatné jízdenky na hromadnou dopravu. U cestovních náhrad jsou přesně stanovené mantinely, a co je nad tímto limitem je zdanitelné. Existuje zde však i možnost paušalizace cestovních nákladů. To znamená, že pokud pracovník jezdí na některé služební cesty do jednoho místa (pobočky) pravidelně, lze stanovit cestovní náhrady zaměstnance v paušální výši. Takto stanovené paušalizované cestovní náhrady je však vhodné čas od času přepočítat.
Obvykle se tyto netypické benefity nedají vyřešit širokou nabídkou v kafetérii. Je důležité zaměstnancům naslouchat a přistupovat flexibilně k jejich potřebám. Nezapomínejme ani na zpětnou vazbu na naše neobvyklé nápady, aby se nestalo, že se necháme příliš unést a konzervativnější zaměstnanci s námi nebudou nadšení z dokonalého benefitu sdílet. Vyšší administrativní a/nebo časová náročnost by se společnosti měla vždy vrátit ve formě spokojeného zaměstnance, který „má svou firmu rád”.
Čtvero ročních období
V předvánočním období zaměstnance (a zřejmě častěji zaměstnankyně) často trápí, že nemají kvůli shonu v práci čas nakoupit dárky, napéct a uklidit. Velmi jednoduchým řešením může být například možnost objednání cukroví na intranetu a jeho dodání přímo na pracoviště či zajištění úklidu doma (pro vybrané skupiny zaměstnanců).
V období chřipek zaměstnanci jistě ocení, když v kuchyňce objeví mísu s ovocem pro všechny. Díky snížení nemocnosti zaměstnanců může z tohoto poměrně nenákladného benefitu nakonec čerpat i zaměstnavatel.
Není velkým překvapením, že se v krásném letním počasí při myšlence odjezdu na chalupu nedaří v pátek zaměstnancům podávat ty nejvyšší výkony. Proč jim potom neumožnit, aby odešli v pátek z práce dřív domů, aby stihli odjet na víkend dříve než v dopravní špičce? Přestože tento benefit nelze zavést ve všech společnostech (zejména výrobní podniky by s ním zřejmě měly problém), v řadě jiných firem jej lze aplikovat v podstatě bez problémů. Možná vás potom mile překvapí, že vám zaměstnanci tento vstřícný krok vrátí vyšším nasazením v době, kdy je to potřeba.
V průběhu celého roku lze dávat zaměstnancům najevo, že na ně společnost myslí — ať už dáváním dárků či jen přání k narozeninám nebo rozdáváním velikonočních čokoládových králíčků — a podpořit zaměstnancovu sounáležitost s firmou například různými vtipně pojatými tematickými dny.
Benefity v každém věku
Vzhledem k tomu, že se v průběhu života mění preference člověka, je třeba přistupovat k nabídce benefitů ve společnosti podle věkové struktury zaměstnanců. Mix benefitů bude nejspíš vypadat jinak ve firmě, kde převažují mladí lidé, než ve firmě, kde je větší zastoupení zaměstnanců v předdůchodovém věku.
Pro absolventa může být vedle běžného mobilního telefonu či notebooku přínosným benefitem například příspěvek na nákup obleku či kostýmu, a jistě také více než ostatní skupiny zaměstnanců ocení firemní večírky, podporu sportovních aktivit nebo možnost výhodného nákupu odborných knih.
Velkým tématem jsou nyní vzhledem k silným sedmdesátým ročníkům zaměstnanci, kteří mají rodiny s malými dětmi. Pro mnohé zaměstnavatele je běžnou praxí přispívat nebo dokonce provozovat mateřské školky, hradit členům managementu chůvy, organizovat Mikulášské dny pro rodiče s dětmi či poskytovat více placeného volna.
Péče o zaměstnance nemusí končit jejich odchodem do důchodu. Některé společnosti s cílem získat si jméno dobrého zaměstnavatele poskytují jisté výhody i svým bývalým zaměstnancům v důchodu — možnost další spolupráce s firmou, zasílání firemního časopisu domů, nebo slevu na stravování v podnikové kantýně.
Vzhledem k tomu, že ve většině společností najdeme více než jen jednu věkovou skupinu zaměstnanců, a s ohledem na nutnost zachovávat spravedlivý přístup ke všem z nich, se jeví jako vhodné řešení zavedení kafetéria systému, v němž mají všichni zaměstnanci stejný počet bodů a je pouze na nich, jak a za co je utratí.
Promotion zaměstnaneckých výhod
Často se stává, že zaměstnanci pořádně ani nevědí, na jaké benefity mají z titulu své pozice nárok, nebo co udělat pro to, aby je mohli začít využívat. Ať už se rozhodujeme pro klasické či netypické zaměstnanecké výhody, v každém případě platí, že je musíme zaměstnancům umět dobře „prodat” a dále udržet jejich zájem tím, že jim umožníme přístup k potřebným informacím a maximálně jim usnadníme administrativu související s čerpáním benefitu. Umění zdůraznit, že poskytovaná služba či výrobek má být zaměstnanci vnímán jako benefit, je potom kolikrát ještě důležitější.
Nejčastější poskytované benefity:
* dovolená nad rámec zákona
* příspěvek na vzdělávání
* mobilní telefon
* příspěvek na stravování
* příspěvek na důchodové programy
* nadstandardní zdravotní péče (preferuje se hlavně u TOP managementu)
* opatření v případě úmrtí
* dlouhodobé motivační plány- Akciové opční plány a darované akcie (týká se především TOP managementu)
