Hlavní navigace

Studie Anderson Willinger: Hlavní oblasti náboru exekutivních ředitelů a jak je ovlivnila pandemie?

15. 2. 2022

Sdílet

 Autor: Depositphotos
Nábor ředitelských rolí přinesl v loňském roce příležitosti pro nové hráče a rovněž nutnou obměnu v oborech, kde změna byla sporadická či nenastala už léta. U některých korporací vedla změna v mnoha případech k centralizaci rolí mimo Českou republiku.

Celkově se nábor za období pandemie zvýšil. Konkrétně mezi lety 2019 a 2020 došlo k 19 % nárůstu, mezi lety 2020 a 2021 pak k navýšení o 1 %. Pandemie nábor časově rozkolísala. Nejsilnějším obdobím roku 2021 byla jeho druhá polovina, a nikoliv leden, jako tomu bývalo v minulosti. Toto se opakovalo také v letošním lednu 2022.

V roce 2021 se počet změn v rolích CEO zvýšil o polovinu vůči roku 2019, a to především v oborech e-commerce, reklama a komunikace a FMCG. V těchto rolích narostl počet žen i cizinců.

Na straně druhé, zaběhlou rutinou zůstává stále relativně nízká schopnost společností vnímat přínosy nového CEO přicházejícího z jiného oboru. Takové přestupy však představují pouze 25 % všech případů. Stejně tak zůstává v platnosti, že noví CEO získávají svou pozici spíše povýšením, a to především z obchodních pozic než externím náborem.

Pozice ve firmách

Po CEO a obchodních pozicích byl třetí nejvíce obsazovanou rolí marketing. Potřeba kulminovala mezi říjnem 2020 a říjnem 2021. U těchto rolí se změnila zásadně skladba zodpovědností, a to především v řízení dat, CRM a digitálních komunikačních kanálů.

Čtvrtou nejčastěji obsazovanou rolí bylo HR. Tyto změny byly vyvolány potřebou reakce na procesní stránku spojenou s pandemií, ale i nezbytností většího důrazu na kritické otázky, tedy například jak motivovat, jak povzbudit výkon či jak navrátit zaměstnance co nejrychleji zpět k řádu a systému. Dalším zajímavým aspektem HR rolí je skutečnost, že představují jedinou roli, kde v obsazenosti dominují ženy. Nárůst počtu HR změn měl proto přímý vliv na celkové zvýšení počtu žen v managementu.

Obory činnosti firem

Prvním oborem, v němž proběhlo nejvíce změn ve vedení, je e-commerce. Nováčkem mezi obory s velkou obměnou vedení je dále obor reklamy a komunikace, který se po útlumu od roku 2018 dostal na čtvrtou pozici v počtu změn. Následuje strojírenství, které nejčastěji posilovalo role generálních ředitelů a prodeje. Významnými, ale stabilními obory řadících se do TOP 5 v počtu změn, je obor IT a FMCG. FMCG je také oborem, kde největší počet změn v roli CEO tvořili expatrioti. Zároveň je to i obor, ve kterém dochází nejčastěji k internímu povyšování.

Pokud zůstaneme u sledování změn týkajících se celkového interního povyšování napříč pozicemi vůči externímu náboru, je zajímavé, že pandemie nijak neovlivnila celkový poměr. Průměrně povyšujeme 44 % manažerů a externě obohacujeme svůj management z 56 %. Z toho 63 % přichází z jiných oborů než z přímé konkurence.

Očekávání společností a ředitelů se mohou lišit

Zásadním postřehem studie Anderson Willinger z uplynulého období je změna ve vzájemném očekávání mezi společnostmi a řediteli.

Za prvé, je to odlišnost pohledu či očekávání firem a ředitelů v oblasti flexibility cestování, dojíždění za prací a home office. Pro manažery představa opuštění současné komfortní zóny znamená často menší zájem o změnu, protože to vyžaduje obětování více času, méně práce z domova apod.

Za druhé, je to očekávání rychlých výsledků od nového ředitele, tedy nábor takzvaně hotového člověka. S tím souvisí nové požadavky na kvalitu ředitelů v oblastech, ve kterých zatím zkušenosti či znalosti manažerům chybí nebo je nemají zatím tak rozsáhlé.

Cloud22

Za třetí, společnosti se mnohem více soustředí na osobnostní kvality jako je vyzrálost a stabilita v emočně vypjaté době, a zároveň mají malou dávku tolerance při absenci těchto vlastností. To však často nekoresponduje s představami ředitelů, kteří si během období pandemie uvědomili a objevili řadu dalších možností či kvalit uplatnitelných pro další kariéru i mimo korporace.

Za čtvrté, a to je velmi zásadní, společnosti nebo obory, které byly léta atraktivní, přestávají mít své pozlátko atraktivity a ředitelé se raději vidí ve flexibilnějších a modernějších prostředích. Bohužel přitom zapomínají na svůj adekvátní osobnostní rozvoj, a zároveň uplatňováním naučených zvyků z korporací často v novém prostředí naráží. Lze proto s velkou mírou pravděpodobností očekávat, že to může být jeden z důvodů poměrně razantního zkrácení celkové průměrné délky CEO a exekutivních ředitelů v daných pozicích.