Hlavní navigace

Udržet si lidi v IT je podobně náročné, jako je získat. Existuje však systém, který pomohl rapidně snížit fluktuaci

31. 1. 2023

Sdílet

 Autor: Depositphotos
V IT chybí kvalifikovaná pracovní síla. Zájem žen je stále mnohem nižší než u mužů. Česko mělo v roce 2021 nejvyšší podíl mužů na celkovém počtu zaměstnaných osob s ICT vzděláním v EU (92,6 %). Variantou, jak nahradit chybějící zaměstnance, je nábor pracovníků z ciziny, ten ale obnáší obrovské úsilí. Dalším problémem je jejich retence.

Arbes Technologies, český dodavatel technologických řešení pro banky a finanční instituce, díky propracovanému systému hodnocení zaměstnanců snížil jejich fluktuaci hned o deset procent. V čem tví úspěch tohoto systému? Pomáhají ankety, mentoring, školení, změna rolí, otevřená komunikace napříč společností i vědomí, že názor lidí vedení zajímá.

Petra Procházková, HR ředitelka Arbes Technologies

V porovnání s konkurenčními ekonomikami, které si uvědomují důležitost zahraničních talentů, stále brzdí české prostředí nadměrná byrokracie. „Většinou se nesoustředíme na hledání talentů za hranicemi, protože většina našich klientů vyžaduje komunikaci v češtině. Když jsme zjišťovali, co všechno zaměstnávání zahraničních pracovních sil obnáší, rozhodli jsme se jít jinou cestou. Museli bychom pro to mít dedikovanou pozici v HR. Relokace je složitá jak z pohledu legislativy, tak času stráveného při dodržování správného sledu potřebných kroků k zajištění dokumentů a povolení podle předpisů,“ říká Petra Procházková, HR ředitelka Arbes Technologies (na obrázku vpravo). 

Co se dozvíte v článku
  1. Pomoci může digitalizace a bodový systém
  2. Náročnou byrokracii nahradilo razítko v pasu
  3. Arbes hledal zaměstnance z Ukrajiny ve dvou vlnách
  4. Ženy do IT láká možnost kariérního postupu i nadprůměrných výdělků
  5. Zásadním tématem v HR je retence

Pomoci může digitalizace a bodový systém

Miroslav Mejtský, Petyovský & Partners

Její slova potvrzuje i Miroslav Mejtský, specialista na relokaci zahraniční pracovní síly ze společnosti Petyovský & Partners (na obázku vlevo): „Česká republika se za uplynulých deset let etablovala jako technologická velmoc, a také proto poptávka po IT profesích u nás výrazně převyšuje nabídku. Přehršel byrokracie je ovšem stále problém. V průměru trvá relokace do Česka zhruba čtyři měsíce, a to v případě, že s vyřizováním potřebného pomáhá zkušený odborník. Jinak se můžeme bavit i o horizontu 8–12 měsíců.“

Ač sice pomalým tempem, tak i česká státní správa reaguje na současné trendy a uskutečňuje potřebné kroky ke svému zefektivnění. Mejtský doplňuje: „Česko v současnosti připravuje digitalizaci imigračního procesu a zavedení takzvaného bodového systému. Obě inovace společně by měly neduhům systému výrazně pomoci, ale klíčová bude kvalita jejich implementace a vzájemná provázanost.“

Náročnou byrokracii nahradilo razítko v pasu

Cenným zdrojem chybějících „ajťáků“ bylo pro náš trh ještě před rokem Rusko. Příliv ukrajinských utečenců však pomohl zvýšit zaměstnanost především v méně kvalifikovaných profesích. Ti Ukrajinci, kteří tady využívají institut dočasné ochrany, mají volný přístup na trh práce, tudíž můžou vstoupit bez velkých problémů do jakéhokoli pracovněprávního vztahu stejně jako Češi. Náročnou byrokracii z pohledu českého zaměstnavatele nahradilo razítko v pasu.

Arbes hledal zaměstnance z Ukrajiny ve dvou vlnách

Cílené nabídky pro Ukrajince nabízel v červnu a září loňského roku také Arbes Technologies. Na sociálních sítích, ale s pomocí jobs.cz a speciálního portálu hledal recepční a associate – tedy obsazení pozice bez nutnosti vzdělání nebo pracovní průpravy v oboru. Z celkových 68 reakcí dostalo pozvánku k pohovoru pět zájemců.

Právě Olze z Kyjeva se podařilo získat pozici associate. „Díky kurzu, který jsme Olze zprostředkovali, se během necelých třech měsíců naučila obstojně česky. Zároveň mezi našimi zaměstnanci je historicky několik Rusů, Ukrajinců i občanů jiných republik z bývalé Ruské federace, které jsme poprosili o to, aby s ní česky mluvili, což ji pomohlo se jazyk naučit rychleji. Je velmi schopná, takže vidíme, že se nám investované prostředky a energie vrací,“ popisuje úspěšný příběh Petra Procházková.

Na pozici associate se může hlásit kdokoliv, aniž by měl jakékoliv předchozí zkušenosti v oboru, stačí zvládnout testy logického myšlení. „Po fázi onboardingu, která trvá zhruba půl roku, začne člověk dělat junior testera našeho softwaru. Pokud se dál rozhodne pro jinou linii, například stát se analytikem, přiřadíme mu mentora analytika. To se děje na základě hodnocení, které máme 1× ročně, a postupně se posouvá z juniora na mediora a dál pak na seniora anebo do jiné pozice. Máme zde i kombinované pozice, kdy pracovník takzvaně sedí na dvou židlích, dle vlastní preference a zájmu společnosti,“ upřesňuje Procházková. 

Ženy do IT láká možnost kariérního postupu i nadprůměrných výdělků

Pokud chce člověk začít od nuly, možností je spousta, ať už jako zaměstnanec associate či junior, anebo když projde různými kurzy. Vzdělávat se lze ale i vlastními silami prostřednictvím kurzů na YouTube nebo konferencích.

Speciálně na vzdělávání žen v IT se už od roku 2014 soustředí nezisková organizace Czechitas. „Některé uchazečky o zaměstnání v Arbes prošly kurzem Czechitas. V oboru pracuji od roku 2001 a přinejmenším za posledních pět let vnímám obrovský nárůst procentuálního podílu žen uchazeček. Byli bychom rádi, aby se jich k nám hlásilo ještě víc, ženský element zajišťuje určitou zralost společnosti jak v kooperativě mezi pracovníky, tak i v řešení úkolů. Ale zákon nám nedovoluje cílit náborovou kampaň čistě na ženy,“ informuje Petra Procházková.

FIN24

Zásadním tématem v HR je retence

Jedna stránka problému je získání vhodných zaměstnanců. Další věc je ale také jejich udržení. Otázku, jak si udržet kvalitní zaměstnance, si v dnešní době s jejich nedostatkem klade snad každý zaměstnavatel. „Ajťáci“ často mění působiště, aby se něco nového naučili, ale také aby dosáhli signifikantního zvýšení mzdy.

Jedním z faktorů snížení fluktuace bylo zavedení nového systému hodnocení zaměstnanců, Arbesu se tak podařilo snížit její míru až o deset procent. Zjistili, že pro zaměstnance je atraktivní už zmíněný mentoring, dostupnost interních i externích školení, boření bariér mezi zaměstnanci a vědomí, že jejich názor vedení zajímá. Zaměstnanci Arbes Technologies se podílejí i na veřejném ocenění talentu účastí v celofiremní anketě s názvem: Kdo byl podle vás pro firmu největší přidanou hodnotou?

Byl pro vás článek přínosný?